日前，浙江省宁波市中级人民法院终审一起劳动争议纠纷案，持“假证”的职工严某要求企业支付其一年差额工资的诉求获得支持，企业要求认定职工严某不具有焊接工程师的职称，却以工程师的身份应聘该岗位存在欺诈，要求法院确认其与职工签订的劳动合同无效，未获法院支持。
2008年初，浙江宁波市一企业因生产需要向社会招聘焊接工程师，严某得知信息后，立即向企业发送了自己的简历。严某在简历中填写的职称是“焊接技师”、“焊接工程师”。简历发出后，企业要求严某面试。面试时，严某又向企业提供了他自己的二级焊接技师资格证书和浙江省特种设备生产单位颁发的工程师培训合格证书，双方随后签订了劳动合同。合同约定严某担任该企业焊接工程师，合同期限一年，月工资5000元，年收入原则上不低于84000元，此外，每月还有社保补贴400元。其中规定月工资根据季度考核指标来兑现，年收入根据年度考核指标完成情况来兑现。
一年后，劳动合同到期，企业未按合同支付足额工资，这引起了严某的不满，于是向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业依劳动合同支付其差额工资，同时要求企业支付因企业单方面终止合同应支付的经济补偿金。
在劳动争议仲裁委员会审理该劳动争议时，企业方称，企业在双方劳动合同履行期间曾向有关方面申领“特种设备制造许可证”，结果发现，严某提交的焊接工程师“培训合格证”不是特种设备制造管理部门发放的正规的焊接工程师“资格证”，严某事实上并不具备焊接工程师的资格。由于工厂对焊接工程师资格证的样式缺乏专业认识，误以为其持有的工程师合格证就是焊接工程师证，因此才录用了严某，并与其签订了劳动用工合同。企业还提供了在媒体上刊登的招聘启事作为证据，上面确实写着招聘职位是“焊接工程师”字样。企业认为，严某在应聘时弄虚作假，冒充焊接工程师的身份与工厂签订劳动合同，明显存在欺诈行为，企业认为其与严某签订的劳动合同应视为无效合同。企业同时称严某的工作能力与技术水平也没有达到焊接工程师的标准，工作期间经常不能完成工作指标。
而对严某提出的企业单方作出不再与其续签劳动合同，应给予其经济补偿的诉求，企业称向劳动争议仲裁委举证：其企业与严某劳动合同到期的次日，严某即与宁波市的另一家公司签订了劳动用工合同，严某要求企业支付其经济补偿金的诉求无事实与法律依据。
2009年6月，宁波市鄞州区劳动仲裁委员会作出仲裁裁决，企业向严某支付工资差额24670元。严某与企业均不服仲裁裁决，向宁波市鄞州区法院提起诉讼。经过审理，法院作出一审判决：企业支付严某差额工资24670元，同时驳回了严某要求企业支付经济补偿金的诉讼请求。一审宣判后，企业和严某不服法院判决提起上诉。最终，宁波市中院对此案作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

  

  

  

  

本案看似简单，却因为双方当事人都自认有理，一直坚持打到了终审。等尘埃落定之后，我们来仔细审视这个案子，为什么双方都“据理力争”，案情判断是否有在法律上模棱两可的情形？笔者从以下几点为大家做简要分析，希望对用人单位或者劳动者处理今后的劳动关系有所帮助。

  

一、本案争议焦点
本案争议焦点为严某同企业的劳动合同是否因严某不具备“焊接工程师”资格而无效。

  

二、法律适用
《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。”结合本案案情，如果严某在入职前确实故意对公司隐瞒了学历证明、从业经历以换取工作岗位，其后又在工作中严重不符合职位要求，那么公司与严某之间的劳动合同很可能归于无效，严某将会为合同无效的不利后果承担法律责任。而如果反向来说，公司因为疏忽或者其他可归于自身的原因导致对入职员工没有进行必要的审查，使得招聘的员工并非是该企业所需的人才而且又未在劳动合同约定的试用期内及时提出，之后公司再以员工欺诈、隐瞒个人资格与经历，不符合岗位要求而主张劳动合同无效，那么根据上述法律规定，必然不会得到支持。本案严某在入职审查时并没有提交虚假的资格证明，也没有证据证明严某确有故意隐瞒其不具备正规焊接工程师的职称，因此造成这起用人“事故”的责任主要在公司，即公司未尽审查义务。故本案虽经过两审，但法院一直坚持认为，双方签订劳动合同合法有效，公司应按照劳动合同的约定补足未支付的工资差额。
综上，用人单位招聘员工时应尽到详尽的审查义务，具体包括：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、谨慎核实劳动者个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

  

三、本案为何没有支持严某有关经济补偿金的诉讼请求
《劳动合同法》中有两处规定了经济补偿金。一是规定在“竞业限制”中，即第二十三条“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”二是在第四十六条集中规定了在解除或终止劳动合同后，用人单位应当向劳动者支付补偿金的若干情形。根据本条规定，我们从反向总结出用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的四类主要情形：1、因劳动者严重违纪或者违法，导致劳动合同解除。2、劳动者提前30天通知企业解除劳动合同。3、在试用期内单位通知解除。4、用人单位在维持或者提高劳动合同约定的条件下提出续签劳动合同，而劳动者不同意续签。通过分析，我们发现《劳动合同法》中关于补偿金的立法意图旨在保护作为弱势一方的劳动者，似乎已经隐含了一种倾向，即“被动解除劳动合同”。而且在理论界目前的主流观点是，经济补偿金是用人单位在劳动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是“用人单位帮助义务化或法定化”。
反观本案，法院经过两审最终支持了严某要求企业补足差额工资的诉讼请求，但是却始终没有支持其要求经济补偿金的诉讼请求。这是因为企业通过向法院举证证明严某在解除合同次日就已经与宁波市的另一家公司签订了劳动用工合同，表明严某确有主动解除劳动合同的意向，而企业并没有向严某明确说明解除或者拒绝续签劳动合同，因此可断定严某并非完全的“被动解除劳动合同”。同时从事实上考虑，本案企业虽然开始对严某的资格审查未尽到应有的注意义务，但严某不符合企业用人要求，在一定程度上影响了企业的实际运营，确属客观事实。因此法院在法律规定及事实分析的基础上，做出了上述判决。