人才是企业的大脑，它对企业成功与否起决定作用。

一个好的企业家可以使企业面临倒闭而救活壮大，此所谓“千军易得，一将难求”。

企业人才观应是这样：不要去看一个人现在怎么样，你要看他想干什么，他具备什么思想，他有没有前途。

他不能只拘泥于文凭，当然文凭的重要性不可忽略，拿来就可用的人也是企业所必须的，但为长远的利益，为了公司以后的发展，必须要一些更具有思想性的人才。

企业不仅需用现成人才，更应去培养人才，发现人才，去稳定人才。

千万不要片面看待一个人，内向者具有实干性，而外向者则具有亲和性。

你必须为人才的稳定作出努力，尽力创造一个宽松的环境，让其更好的发挥作用。

要时刻注意人才的储备和全方面搭配，阳配阴，水溶火才能协调一致。

1、 要有正确的识才导向。所谓人才，顾名思义是人中之才，是人中的佼佼者。

宾馆、饭店的服务人才一般可以分为四种：第四种人才能胜任本职服务工作，完成管理者所分配的任务；第三种人才是能指导别人出色完成高质量服务的人；第二种人才是能团结诱导别人，协调一个服务团对出色完成团体服务工作的人；第一种人才具备前三类人才的优点，又能用自己的思想去影响、引导为服务工作创设共同愿景的人。

这种人才划分在宾馆、饭店体现的较为明显。第四种人才能完成管理者交办的任务，但一个缺陷是，不去想为什么，目光范围狭窄。第三种人才能在一个服务技能领域内有很大的成就，但他关注的是他专业的技能领域，思维有一定的局限性。第二种人才强调了组织协调能力及管理能力，他的行为视觉只是一方面的能力，这种人才缺少潜在的能力。第一种的人才则强调有思想，是对宾馆饭店行业甚至社会餐饮业、相关市场竞争有深刻远见的人，当然其首先需具备开阔的视野。

在宾馆、饭店中一个优秀人才，必须具有自我完善、自我激励的能力，其思想必须走在许多人的前面，站在更高一层去看问题。其所有的观点应该是运动的，其思维也应该是弹性的。

宾馆、饭店人服务才的形成，一个最基本的条件是拥有专业知识、社会知识和自信。而自信是人才最好的助进剂，知识是人才的根本。

以上是对宾馆、饭店人才的一个简单区分，具体标准就是对其他人的影响力，甚至是至少能胜任本职工作。不然就不能成之为服务人才，甚至成为宾馆、饭店服务者的条件都是无法具备的。

2、要有识才之眼。识才是任人唯贤的前提，也是现代管理者必备的基本素质。作为宾馆、饭店的管理者是否能慧眼识才，也直接影响到宾馆、饭店的健康发展。如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质，要看其行为，要看其价值观，要看其思想，这是识别人才本质的基本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是由于人的环境与受教育程度的局限、在社会中形成了自己不同的怒力方向。作为宾馆、饭店的管理者必须从事业和服务性质的基础要求出发，决不能从个人思想，或按自己的理念模式，去评价人才。识才极其不易，这就要求管理者不断提高自己的素质。当然识才，往往还需经过时间的检验。特别是在宾馆、饭店这种服务过程中的人才，更需要从个人服务的人为理念中来造就出色的人才。识才还要看其身心健康，德才是不是兼备，性格是不是良好也是最基本的人才标准。

识才，还必须走出一系列认识误区：不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲；不要把开拓创新、独立思考看成是出风头；不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上；不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈等等。必须遵照实事求是的原则，做到全面、客观、公正地看待和评价人才，切忌主观片面。

3、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富，管理者要有爱惜人才的责任与义务，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，但如果在自己的团队中没有技能骨干和服务人才，个人是很难把宾馆、饭店这种多面性的服务行业做大做强的。再之，管理者只有存在了爱才之心，才能让更多的优秀服务人员加入到自己组建的优秀团队中来。人才是宾馆、饭店健康发展的成功基石，没有了人才一切都无从谈起。所谓爱才，就是重视人才，尊重人才，重用人才观，在时代的企业良性发展里，要把管理者是否具有爱才之心，作为衡量高素质管理者基本的重要核心。

4、要有用才之道。用人之长，避人之短，是用才之首策。在宾馆、饭店管理过程中要根据各服务部门的服务特性，开发好人才自身所具备的服务工作能力：一是启发人才的觉悟，尊重人才的服务理念及个性观；二是给人才自身判断性和参与制订某些决策的权力；三是使宾馆、饭店发展的价值链与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人才清楚所从事宾馆、饭店服务的目的和意义；五是激励一线管理人才者要以身作则，充分发挥模范带头作用。再之，使用人才要不拘一格。只要是对宾馆、饭店建设有用的服务人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。宾馆、饭店具备着多面向服务的特性，有些社会传统管理经验认为服务性的管理人员要用工龄长的或年龄长的，更懂服务内涵。其实则不然时代服务理念是有着时代性服务特征的，只有时代的人才才能用时代的视野来开创时代服务的未来。要打破传统管理的用人理念，充分的应用以老中青年龄搭配为阶梯导向的人才使用原则。对于使用人才有以下方面：一是要敢于用年轻的人才，只要已具有宾馆、饭店的技能管理能力，能当重任，就要敢于重用；二是要敢用于年纪稍大的人才，只要其身体尚好，服务技能较好，就要合理重用，充分发挥其作用；三是要敢用没文凭的能人，只要其服务技能能力达到了相应的水平，就应适当重用。四是要敢用有争议的人，只要其本质是为宾馆、饭店的健康发展为宗旨，就要果断重用；五是要敢用犯过错误的人，宾馆、饭店服务过程中错误就是一种良药可以医治同样的病例，还能有效引起防治通史病因，只要他认识得好，改正得好，真正汲取了教训，产生了"免疫力"，就可以破格使用。

5、要有聚才之力。能否千方百计地吸引人才，组成了一个"聚才磁场 "，并通过这个"磁场"的"辐射"，打造一个多层次的聚才圈。这是考验宾馆、饭店管理者的一个潜在的能力素质，同时这也是信息时代的显著社会特征。因为信息时代，人才都有相互的联系网，如果管理者管理潜意识素质有问题，那就会产生连锁反应。"良禽择木而栖，良臣择主而仕".这是中国多年的管理对人才的观点认证。一个真正的人才是不会因为企业错误的导向而断送自己发展远景的。再之，靠什么来聚才呢？一是靠美好的共同愿景，往往可以起到强大的"磁场"效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。二是人格魅力。人是有感情的高级动物，"物以类聚等古训说的就是这一道理。可以说，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。三是良好的待遇。马克思曾说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。良好的待遇，是聚才的一个重要的基础条件。四是良好的企业文化背景，在一个好的环境下，他只有在不断的进步，一个人才最后关注的是自己未来，因为未来是自己永远的选择。

6、要有宽容人才之量。宽容人才是现代管理者重要的心理品质。一个管理者必需具备宽容人才的素质，才能真正做到用好人才。美国心理学家威斯尔特研究认为，如果一个人能在完全放松、一点也不紧张，没有杂念的状态下工作，就能发挥他所应有的能力。欲使人才进入这样一种精神状态，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是管理者帮助并使其增扩心理容量，为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。宽容人才一般从以下三个方面考虑：一是要容人之长。容人之长，就是要容得下比自己强的人。在宾馆、饭店的实际服务过程中，有些服务技能是需要长期在一线服务中去总结经验的。而做为宾馆、饭店的管理者由于长期处在管理与指导之中，自己的专业领域就会逐渐的没有一线工作人员领悟的更加深刻，对于这种现实，管理者要敢于接受。再之，服务技能的领域是需要在时代的发展中不断创新，没有任何一个领域是永远附有麽个人，要敢于面对自己，正视服务理念的共同愿景，不断提升自己的管理素质。　二是要容人之短。由于宾馆、饭店服务的特性，有些服务人员的素质与服务技能需要逐渐提高。再之有些服务人员往往过于关注自己专业领域的技能知识学习，其他方方面面的短处往往也越显眼。因此一个优秀的管理者不仅要能够容人之短，还要正确诱导其改进缺点，要正确认识价值观，因为世界上是没有一个人是完美无缺的。　三是要容人之错。"人非圣贤，孰能无过？"这是中国人的历史名言，再能干的人才，只要多做事情，就难免要犯错误。何况宾馆、饭店的服务质量是在不断改进的，服务的完善程度取决于服务理念过程，不能看到人犯错误就否定人的能力，要正确面对人所犯的错误。只要人能及时改正错误，不断完善服务过程，人才的能力还是能及时体现的。

　   7、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才，高效能管理也就会事半功倍。管理者的服务才能不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的使用各种专才的能力。在宾馆、饭店的管理过程中，技能服务人员的才能是很难通过一般的管理方式所能了解的，因为人为的服务过程是从心理活动所表现出的行为意识。而人的心理活动是微妙复杂的，往往具有一定的隐蔽性，单靠日常服务中的表现也很难体现。如果管理者单凭热情诚意用才，而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的。因此管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作。在日常的服务管理过程中，谈话是进行思想沟通的一个主要方式，在谈话时要端正态度和把握一定的技巧。只有做好了沟通工作，了解了人才的基本情况、心理特点及其思想发展变化趋势，才能取得调控人才心理的主动权，才能使其的智慧能力在充分利用服务这个平台中得以最佳展现。

8、要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的“高才”，也是管理者的“才德”。管理者要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在服务理念的开拓探索的过程之中。管理者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们在服务过程中出现的错误加以纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起管理责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这种传统管理方式是不适应在现代服务企业管理之中，而推行的非健康管理行为。管理者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使相关人才失去可信度。人才一旦做出成绩《错误》，受到奖励《惩罚》，也可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。管理者还要帮助人才正确看待自己，让人才正确对待团队和同事，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程，这也是对人才的另一种保护。  再之，管理者还要有护才之胆。英国文学家斯威夫特说过："当一个真正的天才来到世上的时候，笨伯们会联合起来反对他。"人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单，一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当作异端邪说。宾馆、饭店的服务过程是人的思维性所展开的行为服务，这种服务有些是服务理念的探索中加以体现。有些服务天才可能在服务技能之中出现思维灵感创新，这也会让许多的经验管理者出现职业之敏感，管理者要正视这些管理创新，顺服经验性观点，保护人才的才智充分体现，只有有效的保护了人才，宾馆、店的建设才会得到良性发展。

9、要有育才理念。"一年之计，莫如树谷；终身之计，莫如树人".这是中国成功企业家与卓越管理者的至理管理名言，这也是优秀的管理者所必备的管理素者。人才不是天才，都有一个成长和成熟的过程。如果一个管理者仅仅知道发现和使用现有人才，而不知道育才的管理者，这个管理者也不是个优秀的管理者，因为他没有具备优秀管理者卓越的眼光。这个管理者是无法让企业得以长远发展的。管理者管理成功的企业是在不断培养人才，让人才不断的给企业补充新鲜血液，也不断培养潜在的人才，这些潜在的动力也将有效的帮助企业长久的健康发展。宾馆、饭店是个很有特色文化的企业，有许多的文化内涵是需要继承的，是需要长久的弘扬与加以传承的，只有不断的培育人才来学习，加以继承，再加以创新，宾馆、饭店企业才能基业常青，永远的不被历史文化所掩盖，长久的展现企业时代的健康发展契机。

再之，宾馆、饭店由于基点是个服务技能专业人才，培育什么样的人才才能适应宾馆、饭店的发展。这就须从宾馆、饭店的实际需要出发。从宾馆饭店企业发展的角度来说，培养在专业的基础上向管理及多方面，也就是全而精的多专型人才理念的人才应是宾馆、饭店企业发展的方向。

从多专面管理人才型分析来看：是管理人才就会向全的方向靠拢，否则管理就没有科学性可言。社会是多面性的，所以要想在社会中立足之本。从这个多面、复杂引申开来，再多面、复杂的事情都是由许多简单的事情组成的，复杂的事情在最后必然要落实到具体的事情上去。当落实到具体事情上去后，复杂被细化成为简单的人的思维可以直接到达的事情，所以细化的程度对应于管理中面对的不同层次的管理。越向下“全”的要求越低，“精”的要求越高；越向上“全”的要求越高，“精”的要求越低。当然当一个中下层的管理人才如果有个“全”的素质后，那么他的决策就更能体现企业的总体思想，更能发挥其效力和作用。而且他也能对企业决策起到客观的调控作用，特别是当上层的决策有一定缺陷时。而企业正是需要这种人才，只知道执行的管理者绝不是最优秀的管理者。他一样要决策要判断，当他考虑的全面时，那么这种决策就更具有可执行性及更具有科学性。

通过分析不难看出宾馆、饭店首先要培育优秀的服务技能人才，到培育技能服务团队沟通协作人才，到培育技能团队管理人才，到培育部门管理沟通协作管理型人才，最后到培养宾馆、饭店执行者的这么一个循环过程。

培养了这种人才有一个最直接的好处，就是促进了宾馆、饭店的后备良性发展上。当许许多多的人才造就后，人才的匮乏，管理人才的匮乏就会迎刃而解，当一个重要的岗位管理人才因为种种原因突然离职后，可以有许多的人有这个能力去担当重任。当然要做的好，上来就把握这个职务还得一定时间的磨合，但这已经不是什么大问题了。

10、要有荐才之德。"江山代有才人出，各领风骚数百年"，这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。荐才之德也是评价一个卓越管理者的优秀素质与伟大的思想。一个卓越的管理者不仅自己能够成就一番事业，能够带好一个优秀的团队，最重要是看他能不能选拔一个能使自己的事业后继有人的人更加伟大。一个卓越的管理者应以全局为重，敢于把比自己强的人才推上去，精心扶持，待其拥有足够的能力去完成企业的良性发展，就委以重任，而自己甘作人才的后盾，这不仅仅可以体现一个卓越管理者的宽广胸襟，而且也表现出一个卓越管理者的伟大思想。在宾馆、饭店管理中，举荐人才的美德主要体现在管理者的素养上。宾馆、饭店的服务岗位是一个服务创新的岗位，能不能让优秀的人才出现在最有服务价值的岗位上，也就需要一个管理者本身的职业道德与涵养。再之，宾馆、饭店的管理岗位多是技能服务岗位，如果没有良好的职业道德于好的涵养，不能用正确的服务理念来诱导人才，人才的能力也无法得以体现。因此管理者要会善待人才，才能更好的举荐人才。宾馆饭店的管理者要树立职业职能观，学习教师思想。如果学生超过老师，是老师的最大光荣。管理者应不拘一格提拔有能力的人才，一个优秀的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下。